Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора

  1. С работником заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего по болезни постоянного работника. Обязанность работодателя предупредить работника не менее чем за 3 дня. В то же время работодатель не может знать дату выхода на работу отсутствующего по болезни работника. Как поступить в этом случае?
  2. Можно ли уволить совместителя-беременную женщину, если взят сотрудник на основную работу?
  3. Имеет ли работодатель право уволить работника по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, если в период предупреждения он заболел и на момент истечения срока продолжает болеть? Может ли работник перенести дату увольнения на день окончания болезни?
  4. Работник находился на больничном листе свыше четырех месяцев. Имеет ли право работодатель его уволить?
  5. Работники увольняются по разным причинам, но по некоторым выплачивается выходное пособие. По каким и в каком размере?
  6. Что такое увольнение работников по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ, какими правовыми нормами регулируется этот процесс?
  7. Каков порядок увольнения работников?
  8. Возможно ли увольнение работника в период его болезни или отпуска?
  9. Слышал, что можно болеть и не предъявлять больничный лист 3 дня, и за это не уволят. Так ли это? На что можно сослаться, если произойдет такой случай – ведь в больницу по пустякам не набегаешься, а за это время можно выздороветь.
  10. Каков порядок выдачи документов, связанных с работой?
  11. Необходимо ли согласие профсоюзного органа в случае увольнения работника?
  12. Каким образом, в какой форме профсоюзный орган должен дать согласие на увольнение работника в случае сокращения численности или штата?
  13. В связи с изменением структуры в нашей организации идет сокращение численности работников. Меня предупредили, что по истечении двух месяцев я буду уволен с работы. При этом в организации появляются новые должности, но администрация мне другую работу не предложила. Права ли она?
  14. У нашей организации ликвидируется филиал, который расположен в другой местности. Какие последствия повлечет это для работников филиала? Как нужно оформить это с соблюдением требований трудового права?
  15. Является ли реорганизация предприятия основанием для увольнения?
  16. Я работала на полную ставку. Администрация предупредила меня о переводе на полставки, и по истечении двух месяцев так и было сделано. Администрация утверждает, что у меня было существенное изменение условий труда. Через два месяца мне начали оплачивать полставки, а увольнять по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ не стали. Права ли администрация?
  17. На предприятии проводится процедура сокращения численности работником. Вправе ли администрация расторгнуть с работником трудовой договор в связи с сокращением численности в период действия 2-х месячного срока предупреждения работника об увольнении? Как определяется размер причитающейся работнику дополнительной компенсации в связи с расторжением трудового договора до истечения срока предупреждения?
  18. В организации сокращена должность. Через какой промежуток времени ее можно восстановить, т.е. на эту должность вновь принять специалиста?
  19. Есть ли разница между понятиями "сокращение численности" и "сокращение штата" работников?
  20. Если в период сокращения численности или штата, а также в период ликвидации предприятия, учреждения, организации увольняемый работник принимает решение уволиться в связи с переводом на другое предприятия (п. 5 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), сохраняются ли за ним льготы и компенсации, предусмотренные для увольняемых работников по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ?
  21. При реорганизации предприятия обязательно ли увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)?
  22. В полном ли объеме распространяются нормы трудового законодательства на работников предприятий, учреждений, организаций различных форм собственности?
  23. Обязана ли администрация предприятия, организации заблаговременно предупреждать органы службы занятости о предстоящем увольнении работников?
  24. Права ли администрация, предлагая работнику при увольнении для трудоустройства нижестоящую должность?
  25. Вопрос: Слышала, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Правда ли это?
  26. Вопрос: Нам объявили, что наше предприятие ликвидируется, а с нами будет заниматься какая-то комиссия. Кто принимает решение о ликвидации и какая комиссия будет нами заниматься?
  27. Вопрос: Я находилась в очередном отпуске, когда сотрудников фирмы уведомили о сокращении штатов. Мне вручили уведомление о сокращении моей должности по окончании отпуска, но помеченное задним числом. Руководство фирмы утверждает, что я буду уволена одновременно со всеми сотрудниками. Законно ли это?
  28. Отличается ли порядок увольнения работников, занимающих выборные профсоюзные должности?
  29. Какие категории работников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата?
  30. Какие категории граждан не подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников?
  31. Каков порядок увольнения по инициативе администрации для работников моложе 18 лет?
  32. Какие льготы и компенсации предусмотрены для увольняемых работников?
  33. Положены ли льготы и компенсации пенсионерам по старости (возрасту)?
  34. В каком порядке происходит увольнение по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ работника, с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев?

  1. С работником заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего по болезни постоянного работника. Обязанность работодателя предупредить работника не менее чем за 3 дня. В то же время работодатель не может знать дату выхода на работу отсутствующего по болезни работника. Как поступить в этом случае?
    Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Однако бывают случаи, когда на момент заключения трудового договора, да и в период его действия стороны не всегда могут точно определить срок истечения трудового договора. К таким случаям относятся:
    - заключение трудового договора на время выполнения определенной работы;
    - заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
    - заключение трудового договора на время выполнения сезонных работ.
    В ч.ч. 2-4 ст. 79 ТК РФ определен порядок расторжения срочного трудового договора в вышеуказанных случаях. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершению этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. В этих случаях обязанность заблаговременно (не менее чем за 3 календарных дня до увольнения) предупреждать работника об истечении срока действия трудового договора у работодателя отсутствует.

    Вернуться к списку

  2. Можно ли уволить совместителя-беременную женщину, если взят сотрудник на основную работу?
    Допускаемое ст. 288 ТК РФ прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, является дополнительным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако, как вытекает из содержания ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Поэтому принятие на работу, выполняемую беременной женщиной по совместительству, другого работника, для которого эта работа будет основной, не может служить основанием для прекращения трудового договора с этой женщиной-совместителем.

    Вернуться к списку

  3. Имеет ли работодатель право уволить работника по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, если в период предупреждения он заболел и на момент истечения срока продолжает болеть? Может ли работник перенести дату увольнения на день окончания болезни?
    Нет, не может. Права переноса срока на увольнение по собственному желанию, указанному в заявлении, у работника нет ни при каких обстоятельствах.
    Работник имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник – ст. 80 ТК РФ). Такое заявление (об отзыве первого) может быть подано и во время болезни, однако это отнюдь не означает, что работник переносит срок первого заявления.
    Увольнение работника в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит не от работодателя, а от работника.
    Просьба работника о продлении срока увольнения, даже и в письменной форме, правового значения не имеет, т.к. срок предупреждения (2 недели) определен законом.
    Если работник желает уволиться в иной срок, чем тот, который был указан в первом заявлении, он может подать второе заявление с просьбой уволить его через 2 недели. Иначе срок увольнения в пределах 2 недель может быть установлен только по соглашению сторон. Однако и в этом случае речь не идет о переносе работником срока увольнения в связи с болезнью.
    Пособие по временной нетрудоспособности выдается на общих основаниях с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления, даже если в это время работник был уволен (п. 10 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.84 №13-6).

    Вернуться к списку

  4. Работник находился на больничном листе свыше четырех месяцев. Имеет ли право работодатель его уволить?
    Согласно ранее действовавшему законодательству неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) являлась основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). ТК РФ не содержит такого основания увольнения работника по инициативе работодателя. Поэтому с 1 февраля 2002 г. работники, находящиеся на больничном листе свыше четырех месяцев, не могут быть уволены.

    Вернуться к списку

  5. Работники увольняются по разным причинам, но по некоторым выплачивается выходное пособие. По каким и в каком размере?
    Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения – по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (статья 178 ТК РФ).
    Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:
    - несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
    - призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
    - восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
    - отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
    Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

    Вернуться к списку

  6. Что такое увольнение работников по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, какими правовыми нормами регулируется этот процесс?
    Увольнение работников из организации осуществляется администрацией организации по основаниям, предусмотренным в пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение проводится в случае ликвидации организации, либо сокращения численности (штата) работников. Данный процесс регулируется нормами действующего трудового законодательства, коллективными договорами и трудовыми договорами, заключаемыми работодателем с отдельными работниками

    Вернуться к списку

  7. Каков порядок увольнения работников?
    Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.

    При увольнении работников в связи с сокращением численности (штата) либо ликвидацией организации администрацией:
    1. Издаются приказы с указанием причин и сроков увольнения, а также о создании комиссии, занимающейся вопросами увольнения.
    2. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работник персонально предупреждается о предстоящем увольнении в письменном виде (уведомление) под расписку. При этом должны быть подробно разъяснены возможности и порядок дальнейшего трудоустройства работника, переподготовки и обучения его новым профессиям, специальностям, а также действующие льготы и компенсации в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
    3. При отсутствии в данной организации работы для трудоустройства, а также в случае отказа от перевода на другую работу, работник вправе обратиться для поиска ему подходящей работы в службу занятости или искать ее самостоятельно.
    4. Увольнение работника в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата производится по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    По желанию работника его увольнение может быть проведено и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ, - в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

    Формулировка увольнения в трудовой книжке оформляется в строгом соответствии с приказом об увольнении и соответствующими статьями Трудового кодекса РФ.

    Вернуться к списку

  8. Возможно ли увольнение работника в период его болезни или отпуска?
    Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, - за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

    Вернуться к списку

  9. Слышал, что можно болеть и не предъявлять больничный лист 3 дня, и за это не уволят. Так ли это? На что можно сослаться, если произойдет такой случай – ведь в больницу по пустякам не набегаешься, а за это время можно выздороветь.

    Ранее действовало такое правило в соответствии со ст. 20 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. №5487-1 (в редакции от 02.12.2000 г.) работающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. На сегодняшний момент оно утратило силу.

    Вернуться к списку

  10. Каков порядок выдачи документов, связанных с работой?
    В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

    В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

    В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

    Вернуться к списку

  11. Необходимо ли согласие профсоюзного органа в случае увольнения работника?
    Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).В том случае, если в организации отсутствует соответствующий выборный орган или работник не является членом профсоюза, возможно его увольнение без учета мотивированного мнения профсоюзного органа, как и в случае ликвидации организации.

    Вернуться к списку

  12. Каким образом, в какой форме профсоюзный орган должен дать согласие на увольнение работника в случае сокращения численности или штата?
    Приняв решение об увольнении конкретных работников, администрация направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в соответствующий выборный профсоюзный орган, запрашивая мотивированное мнение на их увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников.
    Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет свое мотивированное решение в письменной форме. Мнение, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается.В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит консультации с работодателем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель имеет право принять по истечении десяти дней со дня направления указанных документов выборному профсоюзному органу окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
    Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

    Вернуться к списку

  13. В связи с изменением структуры в нашей организации идет сокращение численности работников. Меня предупредили, что по истечении двух месяцев я буду уволен с работы. При этом в организации появляются новые должности, но администрация мне другую работу не предложила. Права ли она?
    Нет, не права. В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Подчеркнем, что закон не содержит указаний на то, сколько раз и в какой момент работодатель обязан предлагать работнику другую работу. Очевидно, первый раз он должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем высвобождении. Впоследствии вплоть до расторжения трудового договора в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику.

    ТК РФ по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РСФСР несколько конкретизирует, какую работу должен предлагать работодатель. В ст. 180 ТК РФ указано, что эта работа должна соответствовать квалификации работника. Таким образом, работодателю следует предлагать работнику как работу, соответствующую уровню его подготовки и опыту, так и менее квалифицированную, которую он может выполнять, исходя из имеющихся знаний, умений и навыков.

    В связи с этим работодателю важно выяснить наличие у работника всех возможных профессий и специальностей, подтвержденных соответствующими документами или записями в трудовой книжке.

    Возможны ситуации, когда в организации временно освобождаются должности, которые сохраняются за работниками в соответствии с действующим законодательством (за работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до 3-х лет и др.). Такие должности не являются вакантными, и работодатели не обязаны предлагать их высвобождаемым работникам.

    Вместе с тем, если в организации отсутствуют подходящие вакансии, работодатель вправе предложить высвобождаемому работнику временно свободную должность, которая сохраняется за отсутствующим работником.

    Вернуться к списку

  14. У нашей организации ликвидируется филиал, который расположен в другой местности. Какие последствия повлечет это для работников филиала? Как нужно оформить это с соблюдением требований трудового права?
    Согласно ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    Что касается ликвидации организации, то о предстоящем увольнении по этой причине работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель обязан предупредить о таком увольнении также в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о таком увольнении в том же порядке не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

    В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). Работнику, занятому на сезонных работах, при увольнении в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата пособия и сохраняемой заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств работодателя (ст. 318 ТК РФ).

    При ликвидации организации у работодателя не возникают дополнительные обязанности в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей (ст. 261 ТК РФ), а также работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ).

    Также необходимо отметить, что в соответствии с п. 3 ст. 21 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими изменениями) массовое высвобождение работников, связанное с ликвидацией организации или ее структурных подразделений, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

    Вернуться к списку

  15. Является ли реорганизация организации основанием для увольнения?
    Сама по себе реорганизация не может являться основанием для увольнения работника. Если же в результате реорганизации происходит сокращение численности или штата, работник может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с обязательным уведомлением о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. При этом если сокращаемый работник является членом профсоюза, администрация должна получить мотивированное мнение профсоюзного комитета по увольнению данного работника.
    При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
    Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

    В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

    При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
    При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

    При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 статьи 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Вернуться к списку

  16. Я работала на полную ставку. Администрация предупредила меня о переводе на полставки, и по истечении двух месяцев так и было сделано. Администрация утверждает, что у меня было существенное изменение условий труда. Через два месяца мне начали оплачивать полставки, а увольнять по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ не стали. Права ли администрация?


    В соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель вправе в связи с изменениями в организации производства и труда изменить существенные условия труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации и должности. О введении изменения с указанием причин, вызвавших их необходимость, работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, а при отсутствии подходящей, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

    Таким образом, для увольнения по указанной статье необходим ваш отказ от работы в новых условиях труда. На практике продолжение вашей работы при изменении существовавших условий труда рассматривается судами как ваше согласие.
    Если же вы считаете, что администрация незаконно и безосновательно изменила существовавшие условия труда, то вы можете подать в суд иск о признании незаконными изменений условий труда с выплатой вам недополученной разницы в заработной плате.

    Вернуться к списку

  17. На предприятии проводится процедура сокращения численности работником. Вправе ли администрация расторгнуть с работником трудовой договор в связи с сокращением численности в период действия 2-х месячного срока предупреждения работника об увольнении? Как определяется размер причитающейся работнику дополнительной компенсации в связи с расторжением трудового договора до истечения срока предупреждения?
    Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации работники предупреждаются работодателем письменно под расписку не менее чем за 2 месяца. В то же время работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-х месячного среднего заработка.

    Вернуться к списку

  18. В организации сокращена должность. Через какой промежуток времени ее можно восстановить, т.е. на эту должность вновь принять специалиста?
    Трудовое законодательство устанавливает, что необходимость сокращения численности или штата в организации должна быть обоснованной и аргументированной, что, соответственно, следует отразить в приказе. При этом увольнение одного работника по сокращению численности или штата и прием на его место нового работника не может рассматриваться как сокращение, а лицо, уволенное по сокращению численности или штата на таких условиях, подлежит восстановлению на работе в прежней должности.
    Вместе с тем в случае осуществления реорганизации (слияние, присоединение, разделение, преобразование) предприятий, организаций или при смене собственника администрация по своему усмотрению может создавать новую структуру и, в частности, восстанавливать ранее сокращенную должность.

    Вернуться к списку

  19. Есть ли разница между понятиями "сокращение численности" и "сокращение штата" работников?
    В действующем законодательстве отсутствуют такие понятия. Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников данной организации на основании решения работодателя или иного уполномоченного лица. А под сокращением штата следует понимать внутреннее изменение структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных рабочих мест, должностей или структурных подразделений.

    Вернуться к списку

  20. Если в период сокращения численности или штата, а также в период ликвидации предприятия, учреждения, организации увольняемый работник принимает решение уволиться в связи с переводом на другое предприятия (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), сохраняются ли за ним льготы и компенсации, предусмотренные для увольняемых работников по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?
    Если высвобождающийся работник принимает решение уволиться по другому основанию, предусмотренному законом, но не по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата, ликвидация предприятия, учреждения, организации), то в этом случае уволенному работнику не полагаются льготы и компенсации, предусмотренные для увольняемых работников ст. 178 ТК РФ.

    Вернуться к списку

  21. При реорганизации предприятия обязательно ли увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)?


    При реорганизации организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с работником могут быть прекращены по инициативе администрации только в том случае, если в результате реорганизации произошло сокращение численности или штата работников. Реорганизация предприятия сама по себе не является основанием для увольнения работников.

    Вернуться к списку

  22. В полном ли объеме распространяются нормы трудового законодательства на работников предприятий, учреждений, организаций различных форм собственности?


    Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения в организациях независимо от их организационно-правовых форм собственности, в т.ч. у работодателей – физических лиц.

    Вместе с тем, особенности регулирования труда членов кооперативных организаций различных видов, работников акционерных обществ и других организационных форм, имеют определенную специфику. Их трудовые отношения регулируются также отдельными федеральными законами, уставами данных организаций, другими нормативно-правовыми актами.

    Вернуться к списку

  23. Обязана ли администрация предприятия, организации заблаговременно предупреждать органы службы занятости о предстоящем увольнении работников?


    Администрация предприятия своевременно, не менее чем за три месяца и в полном объеме обязана представить органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможном массовом высвобождении работников, о числе и категориях работников, которых оно может коснуться, а также сроке, в течение которого его намечено осуществить.

    Критерии массового высвобождения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

    Кроме того, организация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения органов службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (п. 3 ст. 21 и п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

    Вернуться к списку

  24. Права ли администрация, предлагая работнику при увольнении для трудоустройства нижестоящую должность?


    Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу в данной организации (если таковая имеется).

    Вместе с тем необходимо понимать, что под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 №16, в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 №1).

    Вернуться к списку

  25. Вопрос: Слышала, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Правда ли это?


    Действительно, Пленум Верховного Суда РФ в абзаце 5 пункта 23 своего постановления от 22 декабря 1992 г. №16 допускал такую возможность для администрации предприятия, учреждения, организации и высвобождаемого работника.
    Однако, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 г. №1 абзац 5 пункта 23 был исключен и в настоящее время не действует.

    Вернуться к списку

  26. Вопрос: Нам объявили, что наше предприятие ликвидируется, а с нами будет заниматься какая-то комиссия. Кто принимает решение о ликвидации и какая комиссия будет нами заниматься?


    В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо (к которому относятся и предприятия) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Предприятие также может быть ликвидировано по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
    Учредители юридического лица или другой орган, принявший решение о ликвидации предприятия, назначают по согласованию с органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации.
    С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами предприятия (ст. 62 ГК РФ).

    Вернуться к списку

  27. Вопрос: Я находилась в очередном отпуске, когда сотрудников фирмы уведомили о сокращении штатов. Мне вручили уведомление о сокращении моей должности по окончании отпуска, но помеченное задним числом. Руководство фирмы утверждает, что я буду уволена одновременно со всеми сотрудниками. Законно ли это?


    Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Сокращение срока предупреждения допускается только по просьбе или с согласия самого работника. В сложившейся ситуации Вам необходимо при ознакомлении с уведомлением о сокращении Вашей должности указать точную дату ознакомления. Со следующего дня после этой даты начинается течение двухмесячного срока предупреждения.
    При несоблюдении администрацией предприятия установленного законодательством срока предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением штата работник может обратиться в суд с требованием об изменении даты увольнения и оплате времени вынужденного прогула, либо о восстановлении на работе, если он подлежит восстановлению также по другим основаниям.

    Вернуться к списку

  28. Отличается ли порядок увольнения работников, занимающих выборные профсоюзные должности?


    Увольнение по инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается лишь с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. В случае отсутствия такового, увольнение производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа. В случае несогласия с решением работодателя, уволенные работники вправе обратиться в территориальную инспекцию труда или суд (ст. ст. 374, 373 ТК РФ).

    Работнику, освобожденному от основной работы в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации – на срок до одного года (ч. 2 ст. 375 ТК РФ).
    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности (штата) с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
    Остальные работники, освобожденные от основной работы в связи с избранием их в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.

    Вернуться к списку

  29. Какие категории работников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата?


    В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    Вернуться к списку

  30. Какие категории граждан не подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников?


    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

    В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

    Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

    Вернуться к списку

  31. Каков порядок увольнения по инициативе администрации для работников моложе 18 лет?


    Расторжение трудового договора с работником моложе 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия Государственной инспекции труда в Нижегородской области и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

    Вернуться к списку

  32. Какие льготы и компенсации предусмотрены для увольняемых работников?
    Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:
    1. Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
    2. Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия;
    3. Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
    Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.
    За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

    Вернуться к списку

  33. Положены ли льготы и компенсации пенсионерам по старости (возрасту)?
    Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо ограничений при предоставлении льгот и компенсаций пенсионерам по старости или инвалидности, увольняемым по сокращению численности или штата, а также в связи с ликвидацией организации. Следовательно, все льготы и компенсации, предусмотренные ТК РФ для увольняемых работников, распространяются и на пенсионеров.

    Вернуться к списку

  34. В каком порядке происходит увольнение по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев?


    Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

    Работникам вышеуказанной категории выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

    Вернуться к списку